Эксплуатационный риск

Эксплуатационные риски в нефтегазовой отрасли растут?

Текущее падение цен служит началом для резкого возрастания эксплуатационных рисков для нефтегазовых предприятий. Люди, оборудование и окружающая среда будут более уязвимы вследствие сокращения персонала в результате снижения прибыльности. Данная тенденция будет усиливаться, начиная с 2014 года вплоть до настоящего времени. Для понимания причин предстоящих вызовов необходимо взглянуть на массовые сокращения персонала в нефтедобывающем секторе с различных точек зрения. Когда руководитель стоит перед необходимостью снижения эксплуатационных расходов, чтобы сохранить рентабельность компании, как правило, первым под удар попадает персонал. Обычно в первую очередь происходит увольнение новых и наименее опытных кадров. Любому руководителю, ищущему временное решение насущной проблемы, это кажется логичным. Увольнение новых сотрудников позволит снизить расходы и минимизировать последствия для текущей деятельности, но при этом будет способствовать обострению проблемы в более долгосрочной перспективе и заложит основу для следующей «великой смены персонала». Основная проблема состоит в том, что новые сотрудники являются залогом нашей будущей надежности. В 1980-х мы инициировали первую «великую смену персонала» при более мягких обстоятельствах. Убирая новые и оставляя более авторитетные кадры, мы создаем аналогичный разрыв в области профессионального опыта, который будет расширяться лишь интенсивнее, пока не будет преодолен экономический спад. По мере восстановления рынка и прихода новых кадров, им придется начинать с самого начала. Когда произойдет неизбежный массовый выход сотрудников на пенсию из числа переживших кризис, мы будем вынуждены заполнять рабочие места людьми, имеющими значительно меньший опыт, для удовлетворения спроса. Работа людей с меньшим опытом или прерванным стажем на критически важных должностях существенно повышает риск неэффективного выявления и устранения отклонений.

«Для того чтобы изменить культуру, нельзя просто вызвать врача, получить укол и выздороветь. Это непрерывный процесс».

Прогноз на ближайшие 12 месяцев не выглядит обнадеживающим, поэтому для управления, снижения и окончательного устранения данного риска необходимо прилагать целенаправленные усилия сейчас. Если мы будем действовать сейчас, мы сможем использовать опыт наших заслуженных кадров до того, как они покинут свои посты. К счастью, решение данной проблемы было найдено в отраслях, не связанных с нефтегазовой отраслью. Американские военные вынуждены решать проблему опыта не в исключительных, а во вполне обычных обстоятельствах. Примерно каждые три года в каждой части происходит полная ротация состава. Это означает замену всего экипажа авианосца из 3200 человек, от капитана до матроса-новобранца, каждые 36 месяцев и подразумевает приход 85 новых кадров и уход 85 самых опытных кадров каждый месяц. Данная задача требует целенаправленных действий. Первоочередным этапом на пути решения проблемы было создание культуры, основанной на наставничестве, соблюдении процедурной дисциплины и стандартизации. Достижения в сфере технологии и работа во все более сложных условиях в середине 20 века заставили нас отказаться от культуры, основанной на опыте времен Второй мировой войны. Основными элементами, требующими внимания, являются: разработка эксплуатационных процедур, применимых на практике, обучение на тренажерах, основанное на сценариях, позволяющее отработать выявление отклонений, обычные процедуры и порядок действий в чрезвычайных ситуациях в соответствии с высшими стандартами, и, наконец, лидерство, оказывающее поддержку и требующее всестороннего участия. Одно дело – определить изменения, необходимые для преобразования культуры вашей организации, и совсем другое – реализовать данные преобразования. Если бы изменить командное поведение и культуру было просто, руководство могло бы просто разработать стратегию и сделать рассылку. Однако, как говорится: «Культура способна разрушить любую стратегию». Так как можно изменить культуру? Самым эффективным признанным методом реализации устойчивых изменений является целенаправленное обучение и наставничество. Наставничество – это процесс, при котором один из членов команды помогает другому повысить эффективность работы. Хотя оказание помощи на индивидуальном уровне полезно, главным преимуществом наставничества является выступление в таком качестве всей организации. В этом случае каждый сотрудник может эффективно учиться на более богатом опыте и способностях других. По мере совершенствования членов команды, совершенствуется и вся организация. Опыт становится достоянием коллектива, а не отдельных людей. Наставничество требует обучения, как и любые другие навыки. Пока организации не будут обладать внутренним потенциалом для обучения навыкам эффективного наставничества, им будет требоваться помощь извне. Помощь профессионалов, живших и дышавших культурой лидерства и командного поведения. Помощь людей, осознающих, что обучение коллег не является угрозой вашей работе, а дает им возможность совершенствоваться и развиваться. Помощь имеющих опыт в наставничестве в других организациях высокого уровня надежности и искренне в него верящих.

Дэвид Бернхэм, Главный исполнительный директор, «КАВУ Интернэшнл», 27 лет службы в ВМФ США.

Для получения дополнительной информации посетите сайт по адресу https://www.CAVU-Intl.com

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *